Derült égből villámcsapás: mikor jogtalan a felmondás?
Az egyik legrosszabb élethelyzet, amivel munkavállalóként szembesülhetünk, az az, amikor elénk teszik a felmondó nyilatkozatot vagy szóban közlik velünk a helyzetet. De valószínűleg még rosszabb a helyzet akkor, ha a felmondás jogtalan. Márpedig manapság sajnos a jogtalan felmondások száma is egyre inkább növekszik, ezért munkavállalói szempontból érdemes felkészülni minden eshetőségre és tisztában lenni a jogainkkal.
Többek között nem árt tudni azt sem, hogy mikor jogos és mikor jogtalan a felmondás? Mit lehet tenni jogtalan felmondás esetén? Mikor jár végkielégítés vagy épp kártérítés a munkáltató részéről? A jog365.hu ennek értelmezésében is segít.
Jogos vs. jogtalan: mikor jogtalan a felmondás?
Az egyik legfontosabb kritérium a munkáltató felé felmondás esetén az, hogy megindokolja a felmondást. A munkajogi törvény szerint a felmondás indoka 3 kategóriába sorolható:
a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, például mert rendszeresen elkésik vagy előbb távozik, nem tartja be a felettesei utasítását,
a munkavállaló képessége, vagyis kiderül, hogy nem elég képzett az adott pozícióhoz tartozó feladatok ellátásához,
a munkáltató működéséhez kapcsolódó ok, ide tartozik például a létszámcsökkentés.
Minden más okra hivatkozva a felmondás érvénytelen. Nem lehet beemelni az eltérő politikai nézeteket például, vagy a női munkavállalók esetén családalapítási kérdésekre, a gyerekneveléssel összefüggő kihívásokra hivatkozni.
Fontos továbbá az is, hogy a felmondásból mindig kiderüljön a felmondás oka, a pontos ok-okozati viszony. Igazság szerint a felmondás indoklására szintén 3 feltétel vonatkozik: legyen világos, valós és okszerű. Ha az indoklásban nincs pontos ok-okozati viszony az indok és a felmondás között, amennyiben nem derül ki a felmondás oka, a felmondás érvénytelen.
Jogtalan felmondás esetén: mit tehet az (ex)munkavállaló?
Ha nem volt jogszerű a felmondás, több lehetőség is nyitva áll előttünk. Egyfelől a felmondást követő 30 napon belül lehetőségünk van arra, hogy a munkaügyi bírósághoz forduljunk. Ebben az esetben a munkáltatót terheli a kötelezettség, hogy térítse meg a munkavállalót ért kárt.
Ekkor jön képbe az elmaradt jövedelem fogalma, ezen a címen maximum 12 havi bérnek megfelelő összeget lehet kártérítésként kérni. Ezzel abban az esetben érdemes élni, ha a munkavállaló nem talál munkát, vagy a korábbi munkahelyén kapott bérét nem éri el az új munkahelyen kapott jövedelme. Ilyenkor a munkáltató 12 hónapig köteles vagy a bérkülönbözetet, vagy a teljes bért megtéríteni.
Ezen felül a kompenzáció segítségével akkor sem marad jogkövetkezmény nélkül a jogtalan felmondás, ha a munkavállaló esetleg olyan munkahelyen tudott elhelyezkedni, ahol a bére eléri a korábbi munkahelyén megkeresett bért. Ekkor ugyan nem érte anyagi kár a munkavállalót, viszont beperelheti a munkáltatót a felmondási időre járó bérnek megfelelő összegért.
Jó, ha tudod: nem kaphatod meg mindkettőt. Vagy az elmaradt munkabért kérheted, vagy a kompenzációt, mindkettőt nem. Amennyiben az elmaradt munkabérre esik a választás, további kikötés, hogy a munkavállalónak igazolnia kell a bíróság előtt azt, hogy mindent megtesz azért, hogy új állása legyen, ennek ellenére még nem sikerült elhelyezkednie.
Van egy harmadik megoldás is, amelyben a munkaügyi bíróság eljárhat. Mégpedig az, ha a munkáltató nem tartotta be a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat, így a bíróság a munkavállaló kérésére helyreállíthatja azt. Mindez azt jelenti, hogy szűk keretek között, de a bíróság kötelezheti a munkáltatót a munkavállaló további alkalmazására.
Ez általában akkor szokott előfordulni, ha munkaviszony megszüntetésének oka az egyenlő bánásmód követelményeivel ellentétes volt. Hogy ez mennyire szerencsés megoldás, azt természetesen mindenki magának dönti el. Erősen ajánlott mérlegelni, hogy megéri-e visszamenni egy olyan munkahelyre, ahol egyszer már jogsérelem érte? Mi lesz a garancia arra, hogy nem próbálják meg más módon ellehetetleníteni vagy, hogy nem fordul elő újra az eset? Ezeket a kérdéseket mindenképpen érdemes megfontolni.
Néhány szó a végkielégítésről
Munkavállalói felmondás és közös megegyezés esetén nem jár végkielégítés, bár utóbbi esetben a két félen múlik, hogy megítéli-e a munkáltató. Végkielégítés alapvetően a munkáltatói felmondás esetén jár abban az esetben, ha:
a munkáltató felmondással megszünteti a munkavállaló jogviszonyát,
a munkáltató például felszámolás vagy végelszámolás útján megszűnik,
a munkáltató kikerül a Munka Törvénykönyve hatálya alól.
a munkavállaló azonnali hatállyal felmond
Utóbbira jó példa, ha végül a munkáltató a köztisztviselőkről szóló törvény hatálya alá kerül, míg a felmondás esetén 2 végkielégítést kizáró ok van: az egyik az, ha a felmondás indoklásában a munkavállaló magatartása vagy képessége, illetve annak hiánya az elbocsátás oka.
Például, ha rendszeresen késik, ittas állapotban jelenik meg, nem tartja be a vezetői utasításokat, illetve, ha a felmondás vagy megszűnés során a munkavállaló már nyugdíjas volt. A törvény által biztosított végkielégítés feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás vagy jogutód nélküli megszüntetés időpontjában már legalább 3 éve fennálljon. Amennyiben ez a feltétel teljesül, sávosan emelkedik a végkielégítés minimálisan megítélhető összege (ettől feljebb a munkáltató mindig eltérhet, megbeszélés kérdése). További hasznos jogi tartalmakért és segítségért nézd meg a https://jog365.hu/ oldalt!
